[시너지인사이트 132] 지원자의 잠재력을 가늠하게 해주는 역량 면접

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[시너지인사이트 132] 지원자의 잠재력을 가늠하게 해주는 역량 면접

[시너지인사이트 132] 지원자의 잠재력을 가늠하게 해주는 역량 면접

 

 지원자의 잠재력을 가늠하게 해주는 역량 면접


'역량면접'은 편향적 평가를 줄이고 입사 후 발휘할 능력예측의 차이의 발생을 방지하는 데 사용합니다.

면접에서 우수하다고 판단한 인재가 입사 후, 기대 한만큼의 성과를 내지 못했다. 이런 쓰라린 경험을 가진 인사•채용 담당자가 알아 두어야 할 것이 '역량면접'입니다. "역량 (competency) '는 적격성, 행위능력 등으로 번역됩니다. 여기서 말하는 '역량면접'은 그 사람의 자격, 업무 수행 능력을 파악하고 행동 특성을 밝힐 수 있는 면접 기법, 특히 경험이 부족한 신입면접 에서 사용되는 경우가 많이 있습니다.


채용면접은 짧은 시간에 지원자의 능력을 다각적으로 파악해야 합니다. 따라서 지원 이유를 비롯해 자기 PR 학생 시절 활동 경력, 미래상 등 다양한 각도에서 질문을 하고 그 대답에 따라 종합적으로 판단하는 것이 일반적인 면접 방식입니다. 그러나 이 경우 면접관에 따라 질문 방법 및 평가 기준에 편차가 생겨, 본래 지원자가 가지고 있는 잠재력 (또는 잠재력이 없음)을 간파 할 수 없는 경우가 있습니다.


예를 들어, 판단 포인트를 최대한 많이 얻으려고 경험에 대해 면접관이 매뉴얼대로 질문에 철저 한 결과, 지원자가 사전에 준비한 미사여구를 듣고 내용을 깊이 파악하지 않고 면접을 마치는 케이스. 이 경우 본인의 기대치와 실제 능력과의 사이에 괴리가 발생하고 오류에 빠져 "우수하다고 생각했는데 예상과 달랐다"는 문제가 발생하기 쉽습니다.




'역량면접'은 면접 편향된 평가를 줄이고 전망 차이의 발생을 방지하는 데 효과적인 면접 방법입니다.

역량면접은 지원자의 과거 활동에 대해 질문을 거듭하여 구체적으로 자세하게 파고 들어가는 면접 방법입니다. 따라서 지원자의 행동 동기, 사고방식, 실무 능력 등이 있습니다. 지원가 설명하는 일련의 내용 (사업의 문제 해결 과정 등)에 모순이 없고, 지원자가 가진 기술이 자사에서도 활용성이 있다고 느껴지면 "역량 수준이 높다", 즉 "적격성이 있다","업무 수행 능력이 높다"라고 평가 할 수 있습니다. 그리고 이'역량 면접'의 방법과 효과를 면접관이 제대로 이해할 수 있다면, 누가 면접관을 맡아도 같은 방법으로 실시 할 수 있습니다.


또한 지원자가 질문에 거짓말을 하거나 과장을 해도 질문을 거듭해 가면 사실을 파악하기 쉽기 때문에 지원자의 실력을 알기 쉬운 것도 이 면접 기법의 장점입니다. 특히 어린 지원자들은 스스로 주도적 인 입장에서 일을 진행 기회가 적고, 팀에서 달성 한 성과를 자신의 업적으로 과장 경향이 있어 그것을 간파할 수 있는 점이 '역량면접'이 신입지원자 면접에서 더욱 효과적인 이유 중 하나입니다. 스스로 주도적으로 성과를 내는 데 공헌 한 경험이 있다면 질문에 일관성 있게 대답 할 수 있을 것입니다.




"역량수준 '평가 기준

역량면접을 실시하기 위해서 면접관들 에게 사전에 공유 되어야만 하는 것이 평가기준 입니다. 지원자를 보다 객관적으로 판단하기 위해 면접 후 평가 시트의 항목으로 다음의 다섯 단계 "역량 수준"을 인쇄하여 실제 평가를 기입 해달라고 하는 것을 추천합니다.


레벨 1 수동적 행동

누군가 지시할 때까지 기다리고 지시한 것을 그대로 실행했다. 또는 자신이 하지 않으면 안 되는 상황이었기 때문에 어쩔 수없이 했어요. 주체성과 사고의 일관성이 느껴지지 않는 타성적인 행동입니다.


레벨 2 일반적 행동

"이 상황이라면 누구라도 그렇게 할 것"이라는 행동을 해야 할 때 하는 수준. 최소한의 행동을 과부족 없이 할 수 있지만 자신의 의지는 볼 수 없는 보통 수준의 행동입니다.


레벨 3 능동적 • 주체적으로 행동

주어진 상황에서 다양한 방법 중에서 자신의 의사로 최선책을 선택하고 수행 할 수 있는 수준입니다. 정해진 규칙 속에서 더 나은 성과를 내기 위해서는 어떻게 해야 좋을지를 생각해 선택하고 실행할 수 있습니다. 취한 행동의 배경에는 나름대로의 의도와 판단 기준이 있습니다.


레벨 4 창조적 과제 해결 행동

상황에 맞는 판단에서 한 단계 올라 독창적 인 아이디어를 내고, 상황을 개선 해 나갈 수준입니다. 창의력과 상황 개선을 자기 주도적으로 하고, PDCA 사이클을 돌려 더 높은 성과를 낳을 수 있습니다.


레벨 5 패러다임 전환 행동

참신한 관점에서 고정 관념을 뒤집는 아이디어를 낼 수 있으며 보다 바람직한 새로운 상황을 만들어 갈 수 있는 수준입니다. 처음부터 가치 창출을 기대할 수 있습니다.


채용 포지션에 의해 요구되는 능력은 다르지만, 비즈니스 현장에서 성공을 달성하기 위해서는 레벨 3이 하나의 기준이 될 것입니다. 레벨 4,5되면, 자신의 상황을 변화 새로운 가치를 창출 우수한 인재라고 합니다.


구체적으로 일반적인 면접과 역량 면접 의 차이점을 정리해 보면 다음과 같습니다.


[역량 면접의 장점]

지원자의 경험담 자사에서 활약 할 수 있는 잠재력이 있는지를 판별된다.

신입부터 경력채용까지 폭넓게 활용할 수 있다.

질문에 대해 지원자가 거짓말을 하기 어렵 기 때문에 실재 갖은 실력을 알아 내기 쉽다. 특히 신입 인재 면접 시에 흔히 있는 성과의 과장을 간파 할 수 있다.

어떤 면접관도 동일한 절차 같은 평가 기준으로 실시 할 수 있기 때문에 객관적 평가를 실시하기 쉽다

"역량 면접 '방식은 Google에서 채택하고 있는 면접 방법"입니다 구조화 면접방법 중 하나로 "행동 면접 (STAR 인터뷰)" 와 기본적인 골격은 변하지 않습니다.

‘행동 면접’은 당시의 상황 (Situation)에서 그 때 안고 있던 과제 (Task)에 대해 어떤 행동 (Action)을 취하고, 어떤 성과 (Result)를 냈는지에 대해 면접관은 "STAR"의 순으로 질문을 거듭 파고 들어갑니다. '역량 면접'에서도 같은 순서로 질문을 함으로써 면접관마다 평가의 편차를 최소화하고 객관적인 평가를 얻을 수 있습니다.



 




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