[시너지인사이트 136] 기존의 인터뷰 방식이 효율적이지 못한 이유

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[시너지인사이트 136] 기존의 인터뷰 방식이 효율적이지 못한 이유

[시너지인사이트 136] 기존의 인터뷰 방식이 효율적이지 못한 이유

 

기존의 인터뷰 방식이 효율적이지 못한 이유


완벽한 인터뷰를 하려고 하기 전에 인터뷰 과정 중 발생할 수 있는 일반적인 실수에 대해 이해해야 한다. 여러 산업 분야, 직위, 기업에서 인터뷰 중에 발생하는 실수와 그로 인한 크고 작은 파장을 쉽게 관찰할 수 있다. 성공한 기업이 컴퓨터 자판에 익숙하지 않은 사무직원, 전화 통화하기를 싫어하는 고객 서비스 직원, 리더십이 부족한 팀장, 그리고 전략적인 사고력이 부족한 중역을 채용하는 경우를 볼 수 있다. 이유가 뭘까? 아래에 소개하는 인터뷰에 관한 실수 중 일부는 그 여파를 무시할 수 없는 것들이다.


인터뷰의 목적이 불명확한 경우 

인터뷰하기 전에 ‘인터뷰의 목적은 무엇인가? 나는 지원자에게 회사에 대한 선전을 하려고 온 것인가? 전문 기술의 소유 여부에 중점을 두어야 할까? 현실적으로 사전 직무점검을 하려고 해야 할까? 지원자에게 의문 사항을 질문할 시간을 할애해 주어야 할까? 참, 다른 면접관들은 어떤 내용을 다룰 것인지 궁금하군.’하는 생각이 떠오르기 시작한다. 정말 대단한 면접관이다! 인터뷰가 시작되기 직전에서야 이런 의문점들을 고려하면 안 된다.


직위 역량을 명확히 정의하지 못한 경우 

면접관은 어떠한 지원자가 성공에 필요한 ‘열쇠’를 가지고 있는지 꿰뚫어 보는 데 유용한 질문을 하려고 최선을 다한다. 그러나 문제가 되는 것은 바로 그 ‘열쇠’가 무엇인지 인터뷰 전에 미리 정의를 내리지 않는 것이다. 직위에 따라서 그 ‘열쇠’가 바로 성공적인 업무 수행에 필요한 직위 역량으로 해석되기도 한다. 제1장에서 다루었던 것처럼 직무 성공에 요구되는 관련지식, 기술, 능력, 동기부여의 범주가 직위 역량이다.


예를 들면…

직위 역량을 정확이 알고 있어야 한다

대부분 직위에 필요한 역량이 각각 8개 내지 14개라고 생각할 때, 역량을 명확하게 규정해 놓지 않는다면 중요한 정보가 누락된 것을 알아채기가 쉽지 않다. 한 회사에서 프로젝트 팀장을 고용하였다고 한다. 논리적 사고력과 화려한 경력을 자랑하는 인재였다. 그런데 얼마 지나지 않아 팀원들과 관계가 소원해졌다. 그제야 팀장을 인터뷰할 때 리더십 스타일, 코칭 능력, 융통성, 스트레스 통제력, 사교술 등 핵심 직위 역량에 대한 검토를 철저히 하지 않았던 사실이 드러났다.


인터뷰의 체계가 부족한 경우

길을 가다가 완전히 방향을 잃었을 때의 좌절감을 아는가? 이런 경우 가장 좋은 특효약은 방향을 명확히 알려주는 지도일 것이다. 체계 없이 인터뷰를 진행하는 것은 마치 지도 한 장 없이 초행길을 운전하는 것과 흡사하다. 우리가 흔히 방향을 묻거나 지도를 사용하고 싶어 하지 않는 것처럼 면접관들도 정확한 정보 수집에 필요한 체계적인 과정을 무시한 채 적합한 지원자를 선별하려고 한다. 그러나 이런 경우에 위험률은 더욱 높아진다. 단순히 시간 낭비만 하는 것이 아니라 돈까지도 낭비하는 셈이다. 효율적인 인터뷰 체계를 마련하려면 직위 역량을 기본으로 사전에 고안한 질문 목록과 체계적인 등급 형식으로 짜여진 인터뷰 지침이 필요하다.


사전 준비가 미비한 경우  

아무런 준비 없이 인터뷰에 임해 본 적이 있는가? 이력서나 입사 지원서를 슬쩍 들여다보고는 바로 인터뷰에 들어간 적이 있는지 말이다. 대부분이 그렇게 해왔을 것이다. 실로 시간 낭비가 아닐 수 없다. 심지어는 체계적인 인터뷰 절차가 있는데도 바쁜 업무에 시달려서 적절한 준비를 하지 못하는 경우도 다반사이다. 이런 경우에는 인터뷰를 하는 동안 지원자에게 전문인의 이미지보다는 허둥대는 모습을 들키고 중요한 정보를 놓치고 만다. 직무 자격요건과 지원자의 이력서나 입사 지원서, 그리고 인터뷰 질문 목록을 사전에 몇 분간 검토하는 것은 생산적인 인터뷰를 하는 데 필수이다.


연이은 질문을 하는 기술이 부족한 경우

면접관이 스스로 ‘옳다’고 믿는 것에 대해 편견을 드러내는 질문을 하는 경우가 종종 있다. 체계 없이 한 가지 역량에 대해 연이은 질문을 하면 법정에서 ‘증인에게 유도심문’하듯 지원자에게 ‘옳은’ 답이 무엇인지 내비치는 꼴이 된다. 영리한 지원자라면 면접관의 편견에 부응하여 그에 맞는 대답을 할 것이다.


인터뷰에서 편견을 드러내는 경우  

인터뷰에서 지원자의 운명은 초반 2분에서 5분 사이에 결정된다. 인터뷰하는 사람의 개인적인 선호도, 신념, 좋아하는 것과 싫어하는 것 등 직무와 아무런 관련이 없는 요소들이 강한 영향력을 행사하기 때문이다.


인터뷰에서 편견을 배제하기

해마다 기업들은 수십억 달러를 걸고 내기를 한다고 볼 수 있다. 사람들이 이성적인 판단을 하지 못한다는 사실을 두고 말이다. TV광고만 보아도 이런 사실을 잘 알 수 있다. 스노보드를 타고 비행기에서 자유 낙하하는 것이 펩시의 맛과 무슨 연관이 있단 말인가? 사실 깊은 관련이 있다. 펩시를 비롯한 많은 음료 회사들이 매년 이렇게 뛰어난 액션 연기가 돋보이는 광고에 수백만 달러를 지출하고 있다. 실제로 어떤 음료를 사고, 어떤 식당을 선택하고, 또 어느 신입 사원을 고용하기로 결정하는 데에 우리의 편견이 적지 않은 영향을 미친다. ‘편견을 가지고 인터뷰를 하는 사람이 있을지 모르지만 나에게는 해당 사항이 없어.’ 또 ‘나는 무엇을 알아내야 하는지 알고 있어서 공정하게 인터뷰를 해.’라고 모두들 생각할지 모른다. 그러나 그러한 생각을 스스로 의심해 봐야 한다. 모든 면접관들이 어느 정도는 개인적인 선호도와 과거 경험에 의해 영향을 받는다. 목표는 그러한 편견을 스스로 인식하고 지원자의 ‘행동’에 중점을 둔 체계적인 인터뷰 기법을 사용하며 편견을 다스리는 것이다.



 



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