[시너지인사이트 138] 왜 『면접력』이 필요한 것일까? (2)

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[시너지인사이트 138] 왜 『면접력』이 필요한 것일까? (2)

[시너지인사이트 138] 왜 『면접력』이 필요한 것일까? (2)


 

왜 『면접력』이 필요한 것일까?




『면접력』의 중요성 

면접이란 면접관이 입사 후보자를 직접 만나 그의 인품, 언행, 지식의 정도 등을 알아보는 시험이다. 즉, 서류전형에 의한 근거자료를 바탕으로 직접 후보자와 면접관이 대면하여 질문과 대답이라는 과정을 통하여 잠재적인 능력이나 창의력 또는 업무추진력, 사고력 등을 알아보고자 하는 것으로 후보자의 능력에 대한 총체적인 정보를 파악하고자 하는 것이다. 


기업은 더 이상 모범생 인재만을 선호하지 않는다. 기존 서류전형과 필기시험 위주의 채용방식에서 실제 실무에서 적용가능한 능력이 어느 정도 인지 파악할 수 있는 면접시험을 중시하며, 또한 기존의 채용방식으로는 입사 지원자의 인간성, 성장 가능성 등을 파악할 수 없기 때문이다. 무엇보다 기업이 원하는 인재를 선택함에 있어서 심층 면접을 통해 신중을 기하고 있다. 


최근 많은 기업들이 면접에 많은 비중을 두거나, 개별면접이나 집단면접 식으로 두 세 차례의 면접을 거쳐 합격자를 결정하는 방법을 택하는 등 면접시험을 강화하는 경향이 두드러지고 있다. 특히 면접은 서류전형 (입사지원서, 자기소개서, 경력기술서)에서 발견해 내지 못한 인물, 성격적인 장단점, 자세, 말씨, 행동, 직업관, 가치관, 표현력, 기본지식 등을 면접관이 질문을 통해 지원자를 종합 평가한다. 이 때 지원자가 가지고 있는 잠재력, 지도력, 적응력, 발전성 등 그 적성이 기업에 맞아 기업의 발전에 기여할 수 있느냐의 여부가 합격의 관건이 되는 것이다. 즉 기업에서 사원을 가려 뽑을 때 성적보다는 재목이 어떠한가를 중요시하고 있다. 


지난 4월 초, 한 채용정보사이트에서 기업 인사담당자 1,416명을 대상으로 ‘채용 기준’에 대해 조사한 결과 가장 많은 기업이(31.7%) ‘서류전형 30%, 면접 70%’의 비율로 입사 시험을 진행하는 것으로 조사됐다. 또한, 채용 시 중요하게 여기는 요소에 대한 질문에는 ‘인성’과 ‘실무능력 및 경험’을 중시한다는 응답이 전체의 49%를 차지하였다. 입사지원서나 자기소개서·경력기술서에서는 객관적으로 검증하기 어려운 항목들임을 볼 때, 면접 시 위의 두 항목에 대한 평가가 가장 적절히 이루어져야 함을 반증하는 것이라 할 수 있다. 지난 하반기부터 대졸 신입사원 공개채용을 진행한 기업들의 대다수가 서류전형에서 배점 된 내용을 이후 전형에서는 고려치 않고 지원자들을 동등한 위치에 놓고 이후 전형을 진행하였다는 것에서도 확인할 수 있다. 이는 단순히 서류점수가 좋은 인재들 보다는, 실무에 바로 투입할 수 있는 융통성과 지적 능력, 지원한 회사와 업무에 대한 열정을 가진 ‘실무형’인재를 채용하고자 하는 목적에 가장 부합하는 전형 방법이 ‘면접전형’이라 할 수 있기 때문이다.


기업에서 면접을 강화하는 배경 

- 사원 재교육의 낭비방지 

- 수시 및 소수 정예 채용의 증가 

- 미래 가능성에 투자 

- 조직에의 융화 및 기업지표에서의 동화 가능성 




준비된 면접은 준비된 인재를 선발한다

대부분의 기업에서 필답 고사가 없어지고 서류 전형과 면접으로만 인력을 선발하기 시작하면서 면접은 채용을 결정하는 가장 중요한 요소가 되었다. 게다가 경제 위기 상황으로 인해 취업 기회가 제한되어 3∼5배수 면접까지도 일상화되어 면접 과정에서 드러나는 지원자의 성향과 스타일 등이 중요한 판단 자료가 되며 면접을 통해서는 심층적 정보를 확보할 수 있다. 지원자를 모집하는 과정이 인재를 모으는 과정이라면 서류 전형 이후의 과정은 확보된 인재 후보들 중에서 부적격자를 추려 나가는 과정이다. 기업에 가장 적합한 인재를 뽑는다는 적극적 관점이 아니라 부적합한 인력을 탈락시켜가며 최적의 선택 대안을 찾는 소극적 과정으로 볼 수 있다. 일단 모집을 통하여 잠재적 후보 집단이 구성되면 선발 과정을 통해서는 기업 또는 직무에 부적합한 인력을 배제시켜 나가며 보유 지식, 역량, 성품 등에서 가장 조화를 이루는 인력을 선발하게 된다. 이러한 의미에서 채용의 절차가 진행될수록 탈락되는 지원자들은 기업에 대해 부정적 이미지를 갖기 때문에 채용 과정의 낮은 단계에서 부적합한 인력을 거부하는 것이 필요하다. 


면접은 채용에서 필수적, 보편적으로 쓰이고 있는 인력 평가 과정이며 지원자의 모든 정보를 종합적으로 파악할 수 있는 중요한 방법이다. 지원자와 평가자 사이의 양방향 의사소통에 의하여 인력이 채용에 적합한지를 논의하고 판단하는 과정이기 때문에 평가자의 주관에 의한 판단 오류가 일어나지 않도록 평가의 기준 또는 지표 선정이 선행되는 것이 반드시 필요하다. 준비된 면접은 준비된 인재를 선발하게 한다. 면접을 통하여 기업은 지원자의 자질에 대하여 지원 서류나 필답 고사에서 심층적으로 다루어 지지 않은 유용한 정보를 수집할 수 있어야 한다. 면접은 매우 탄력적인 선발 도구이기 때문에 인성, 역량 등 평가의 차원을 분할하여 운용하는 등 유연하게 적용될 수 있는 반면 정교한 설계가 선행되지 않으면 천차만별의 결과를 갖고 오게 된다. 면접은 기업의 인재 선발 과정에서 매우 활용도가 높고 중요성도 높이 평가되고 있으나 체계적으로 설계되지 않으면 성과 예측에 대한 타당성이 낮고 실효를 거두기 힘들게 된다.




적합한 인재 선발을 위한 면접기법의 변화

기업이 선호하는 인재상이 '조직과 융화를 이룰 수 있는 성실한 인재'에서 '자신감 있는 적극적 개성을 가진 인재'로 바뀌고 있기 때문에 과거 면접에서 가장 중요한 요소로 인식되던 성실한 태도, 겸손하고 예의 바른 자세 등의 비중이 급격히 약화되고 자신감, 자기표현 등이 중시되고 있다. 기업들의 인재상이 바뀌면서 인적 자원에 대한 평가 기준도 변하고 있다. 집단에 순응적이어서 기존의 틀을 뛰어넘기 힘든 인력보다는 개성적으로 환경에 대응하며 기업에 기회를 제공하는 '튀는 인재'를 요구하는 것이다. 특정 능력을 갖춘 인재를 표적 채용하기 때문에 채용에서도 집단 토론, 모의 인터뷰, 세미나 등 다양한 방식이 활용되고 있다. 


평생직업 개념이 확산되면서 기업은 지원자들의 능력과 개발 가능성을 면밀하게 파악하기 위한 면접 방식을 찾는데 골몰하고 있다. 왜냐하면 급변하는 경영 환경에서는 인력 시너지에 의한 기업 전사적인 변화 대응보다는 핵심 역량과 창의력, 다양한 사고를 갖춘 인재에 의한 즉각적 혁신이 훨씬 효과적이기 때문이다. 인재 확보는 인적 자원 관리의 출발점이 된다. 이를 위해서는 기업이 인재상을 어떻게 조성하고 있는가 하는 것이 선발의 전과정에 영향을 미치는 중요한 요소가 된다. 평생직장형 인재 또는 평생직업형 인재, 즉, 수행 업무에서 범용 인재(제너럴리스트)가 중시되는지 아니면 전문 역량을 갖춘 인재(스페셜리스트)가 중시되는지에 따라 전개되는 채용 과정이 다르게 나타나는 것이다. 


기업의 인재상이 정립되면 그러한 인재의 역할과 역량에 대한 밑그림이 그려지고 그러한 역량 발휘와 역할 수행을 예상할 수 있는 평가 지표들이 선정된다. 인력의 우수 역량에 대한 정의가 선행되어야만 우수 인재에 대한 선발 전략이 수립되고 면접 과정을 통하여 기업에 필요한 인재로서의 역량을 갖고 있는지가 판명되는 것이다. 그리고 직무에 대한 명확한 정의도 필요하다. 이러한 기반 위에서 직무 수행의 능력을 갖고 있고 실제 수행할 수 있는 인재를 찾을 수 있다. 어떤 교육과 지식이 필수적인지를 미리 밝히고 과업 수행에서 요구되는 사항이 무엇인지를 규정함으로써 면접 과정의 기준으로 사용할 수 있는 것이다. 채용이 결정된 이후에는 이것을 수행 업무를 평가하는 기준으로 쓸 수 있다. 업무에 필요한 것이 무엇인지를 알게 되면 기업이 충원하려는 업무의 특성을 결정할 수 있고 어떤 지원자에게 그 직무가 적합한 것인지도 선택할 수 있게 된다. 


면접은 단순한 사실의 확인에 그치는 것도 아니고 우연한 대화로 구성되는 것도 아니다. 우수한 인재의 선발을 위해서는 지원자의 자격 여부를 판단할 수 있는 질문과 함께 직무에 투입되었을 때 나타나게 되는 인력의 장점과 한계점을 간파할 수 있는 질문들이 사전에 준비되어야 한다. 선발의 기준으로 쓸 수 있는 정보를 원한다면 면접에 앞서 적절한 질문 목록이 만들어져야 할 것이다. 상기한 직무 정의를 통하여 직무와 관련된 지원자의 배경과 경험이 드러날 수 있는 질문을 준비함으로써 인력의 조건이 기업이 원하는 바와 일치하는지의 여부를 판단할 수 있을 것이다. 경력에서도 무슨 일을 했는가 보다는 어떻게 수행했는가를 물어봄으로써 필요한 경력이 직무 요건을 충족시키는지를 알 수 있다.



 



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