[시너지인사이트 112] 면접 : 경력 검토 및 성취 패턴 파악(2)

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[시너지인사이트 112] 면접 : 경력 검토 및 성취 패턴 파악(2)

[시너지인사이트 112] 면접 : 경력 검토 및 성취 패턴 파악(2)


 

3. 경력 검토
대부분의 면접관들은 직무와 관련된 여러 상황의 문제들(실제 직무, 관리자 스타일, 특수 상황, 회사 문화, 환경 등)에 대해 완전히 인식하고 있지는 않다. 이 요소들 중 단 하나라도 소홀하면 아무리 훌륭한 인재를 채용했더라도 저성과자로 전락할 것이다. 이것은 회사가 원하는 기술과 경험을 모두 가진 지원자라도 반드시 고성과자가 되지 못하는 이유다. 이전에 우리는 직무기술서에 규정된 모든 기술과 경험 없이도 직무를 훌륭히 해내는 사람들을 많이 봐왔다. 회사에서 이런 결과를 내는 사람들은 후자에 속한다. 직접적인 경험 부족과 높은 수준의 기술은 가능성을 예측하는 훌륭한 지표가 아니다. 이것이 바로 면접 이전에 지원자를 선별하면 안 되는 이유다. 지원자에게 비슷한 경력이 있다면 기술과 경험 부족을 성취 경험과 잠재력으로 대체해 평가할 것을 권한다. 이것은 경력 검토로 많은 것을 알아낼 것이다.

사전 전화인터뷰이든 대면 면접이든 우선 깊이 있는 경력 검토가 지원자에 대한 훌륭한 정보를 제공하는 기반이 될 것이다. 또한 지원자의 경력, 이직 사유, 직무 수행 결과 등의 정보 없이는 지원자를 객관적으로 평가하는 데 큰 어려움이 있다. 이것을 막기 위해 지원자의 이력서나 지원서, 경력기술서를 활용하면 된다. 이 경우, 평가는 기본적인 적합성, 기술 수준, 전반적인 성과, 뛰어난 잠재력에 초점을 맞추어야 한다. 경력 검토 단계들은 다음과 같다.

 Ÿ 근속년수와 직함을 중점으로 과거 5~10년 동안의 경력을 검토하라. 이것으로 직무에 대한 지원자의 전반적인 적합성, 회사의 공통성에 대한 일반적인 평가를 할 수 있다. 물론 직무 수준에 따른 경력 검토의 평가 기준을 정형화해야 한다.

 Ÿ 주요 프로젝트와 성취 경험을 질문하라. 대규모 프로젝트나 변화를 받아들여 수행했던 경험을 질문한다. 이때 예산, 팀 규모, 전반적인 영향력, 중요성을 살펴본다. 지원자와 대면 면접할 필요가 있다고 판단되면 이 프로젝트에 대해 심층적으로 질문할 수 있다.

 Ÿ 360° 업무 차트를 만들어라. 지원자가 보고한 대상과 지원자에게 보고한 대상을 포함해 지원자의 이전 회사에 대해 질문한다. 또한 지원자가 소속되었던 프로젝트 팀에 대해 물어본다. 훌륭한 지원자는 평균보다 더 빠른 시간에 여러 기능을 가진 팀에 배정되거나 상호교환 업무를 맡는 경향이 있다. 팀 규모와 그 중요성은 팀, 리더십, 영향력, 잠재력의 예측지표이므로 중요하다.

 Ÿ 공백 기간에 대한 설명하도록 하라. 단순히 공백이 있다는 이유만으로 저성과자나 역량 부족자로 추측하는 것은 큰 실수다. 공백의 중요성은 경제적 불황이나 가족 문제처럼 개인적인 사유로 일어날 수도 있기 때문이다. 또한 지원자의 퇴사 사유와 구직 활동 방법을 이해하는 것도 중요하다. 회복력, 인내성, 자기계발 능력을 평가할 수 있기 때문이다. 지원자는 공백기 동안 자기계발을 위한 노력한 흔적이 보여야 한다.

 Ÿ 이직 사유에 대해 설명하도록 하라. 자기주도적 변화는 발견하기 매우 쉽다. 이직 사유와 이직방법에 대해 이해하는 것은 매우 중요하다. 지원자가 변화를 위한 목표를 성취했는지를 밝혀내면 되는데 많은 사람들은 추상적인 이유로 이직을 생각하고 제안을 받아들이는 경향이 있다. 최고의 인재들은 경력에서의 기회부족을 이유로 이직을 결심한다.

 Ÿ 승진 관련 요소는 중점적으로 살펴라. 훌륭한 인재라면 높은 성과로 승진하거나 더 크고 중요한 프로젝트를 맡게 된다. 이런 유형이 있는지, 그런 결과를 내기 위해 무엇을 성취했는지 알아본다. 프로젝트 관리 능력과 팀 기술을 활용해 성과를 냈다면 훨씬 훌륭한 지원자일 것이다.

 Ÿ 지속적인 인정과 보상이 있었는지 살펴보라. 지원자가 어느 유형이든 인정과 보상을 받은 경험이 있는지 질문한다. 승진이 가장 분명한 보상이다. 중요 프로젝트를 이끌거나 중요한 역할을 맡았다면 좀 더 구체적으로 질문해야 한다. 뛰어난 기술을 가진 지원자라면 입사 초기 꽤 어려운 기술적 문제를 다루게 된다. 이 경우, 어떤 사람들은 인정과 보상 형태로 인센티브를 받거나 특별교육을 받거나 중요 보고서를 작성하거나 연설할 기회를 걷기도 한다.

 Ÿ 성공 유형을 살펴보라. 지원자가 한 직장에서 5년 이상 근무했다면 해가 거듭되어도 반복되는 업무 수행의 유형을 보게 될 것이다. 이것을 통해 지원자의 문제 해결 방법, 변화 수용 방법, 팀 구축이나 팀 운영 방법을 알 수 있다. 지속성이 부족하다면 고려할 필요가 있다.

 Ÿ 경험, 환경, 다양한 상황을 알라. 지원자의 과거 직무들 사이에 연관성이 있는지 확인한다. 산업 분야, 회사 규모, 성장률, 상사의 유형, 부하 직원의 유형 등이 이에 해당된다. 그 범위가 좁다면 특히 지원자가 훌륭한 성과를 냈던 환경이 당신 회사의 상황과 다르다면 진지하게 고려해야 한다. 반면, 지원자가 다양한 상황과 환경에서도 성과를 낸 경험이 있다면 좀 더 마음을 열고 살펴보아야 한다. 많은 면접관들은 같은 분야의 다른 회사에서 근무했던 지원자들을 배제하는 경향이 있다. 하지만 다양한 상황에서 성공했다는 사실이 훨씬 중요하다. 유연성과 뛰어난 잠재력을 예측하는 지표가 되기 때문이다.

지원자의 경력을 검토함으로써 채용평가표에 나타난 특성에 초점을 맞출 수 있다. 이것을 통해 각 직무에 대한 심층적인 조사가 가능하다. 이때는 특히 상황 요소에 주의해야 한다. 이에 대한 요소는 기술과 경험 평가만큼 중요하다. 지원자가 직무에 적합하다고 판단되면 심층 면접을 진행하고 싶어질 것이다. 복잡한 상황에서도 직무를 수행한 경험과 상황 요소가 비슷하다면 지원자의 경력이 반드시 같은 유형이나 분야의 회사일 필요는 없다. 사실 지원자가 기술과 경험 면에서 조금 부족하더라도 잠재력이 크다면 분명히 진지하게 채용을 고려할 것이기 때문이다.

후반부에 평가표를 소개할 예정이다. 이것은 채용평가표에 제시된 모든 요소에 기술, 경험, 잠재력 사이의 균형을 유지하는 방법을 더해 지원자를 평가하는 방법이 될 것이다. 여기서 균형이 나타내는 중요한 점은 지원자의 경력을 검토해 성과 유형을 발견하기 위한 것으로 성과 유형은 지원자에게 잠재력이 있거나 고성과자임을 예측하는 지표다. 상위 5%에 해당하며 빠른 승진, 중요한 역할 수행, 팀을 이끌거나 훈련시킨 경험, 직원의 멘토 역할 부여 같은 증거가 포함된다. 이 모든 정보는 경력을 검토해 얻을 수 있다. 높은 잠재력을 지닌 대부분의 지원자들은 입사 초기 이런 유형이 발견됨 경력 전반에 지속적으로 나타난다. 이런 유형을 발견했다면 지원자의 경력이나 배경지식의 부족은 걱정하지 않아도 된다. 또한 이런 지원자를 채용하면 회사의 전반적인 인재 수준이 높아진다.






 
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