[시너지인사이트 114] 성과기반 면접의 2가지 질문(1)

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[시너지인사이트 114] 성과기반 면접의 2가지 질문(1)

[시너지인사이트 114] 성과기반 면접의 2가지 질문(1)

 

오랫동안 채용평가표에 있는 요소들로 지원자들을 정확하고 객관적으로 평가할 2개 질문을 만들어왔다. 뛰어난 채용 기법과 채용 성과에 대해 정의내린 성과 프로필과 2개 질문을 합쳐 사용하면 부정확한 평가와 같은 고질적인 문제들은 해결될 수 있다. 이 질문들은 ‘앵커와 시각화(Anchor & Visualization)’ 패턴이라고 부른다.



첫 번째 질문: 가장 큰 성과를 냈던 경험을 이야기해주세요
첫 번째 질문은 성공적으로 직무를 수행하는 데 필요한 목표와 관련해 큰 성과를 냈던 경험을 묻는 것이다. 대부분의 직무에는 최고 성과 수준을 나타내는 5~6개 성과 목표가 있다. 이것을 성과 프로필이라고 부르는데 나중에 성과 프로필을 준비하는 방법을 자세히 다룰 것이다. 일반적으로 각 성과 목표들은 다음의 같은 형태다: ‘3분기 소프트웨어 신제품 애플리케이션 출시를 위해 마케팅 팀을 만든다.’ 또는 ‘영업의 가장 중요한 면으로 매달 레벨C 관리자들에게 10개 프레젠테이션을 준비한다.’  이런 성과 목표는 행동지향적이며 직무 성공의 모든 면이 포함되어야 한다. 
  
성과 프로필을 보고 성과를 거두었는지 여부를 확인했다면 다음으로 가장 큰 성과를 냈던 경험을 묻는 것이다. 성과를 냈던 경험에 대한 질문은 성과 프로필의 성과 목표들을 반영해야 하고 ‘하반기에는 신제품 소프트웨어 애플리케이션 개발과 출시를 동시에 해야 합니다. 빡빡한 일정 속에 한정된 광고 지원으로 진행될 겁니다. 이런 상황에서도 큰 성과를 냈던 경험을 이야기해주세요.’와 같이 제시되어야 한다.
  
사실에 기반한 정보를 얻으려면 후속 질문이 중요하다. 

‘SMARTe‘라는 사실 기반 질문 기법을 쓸 수 있다. 지원자가 1~2분 동안 대략적인 성취 경험을 답하면 다음의 후속 질문을 하면 된다.

Specific Task(구체적인 업무): 주어진 업무, 도전적인 상황, 프로젝트나 문제에 대해 이야기해주세요.

Measurable(눈에 띄는 변화): 실제로 무엇이 변했고 결과를 측정할 수 있습니까?

Action(행동): 실제로 했던 행동은 무엇이며 구체적인 역할은 무엇이었습니까?

Result(결과): 실제로 이룬 결과는 무엇입니까?

Timeframe(기간): 언제 얼마 동안 수행되었나요?

Environment(환경): 속도, 자원, 전문적인 수준, 관련자 등 전반적인 업무 환경은 어땠나요?


사실 기반 정보 획득을 위한 조사

 Ÿ 구체인 역할은 무엇이었나요?

 Ÿ 언제 발생했나요?

 Ÿ 계획 단계부터 결과까지 전반적인 과정을 이야기해주세요.

 Ÿ 주도적으로 수행했던 사례를 말해주세요.

 Ÿ 가장 중요한 결정을 내렸던 경험을 이야기해주세요.

 Ÿ 팀 구성원은 누구였나요? 당신의 역할은 무엇이었나요?

 Ÿ 가장 어려웠던 상황은 무엇이었나요?

 Ÿ 상사는 어떤 스타일이었나요?

 Ÿ 상사는 도움을 주는 스타일이었나요? 아니면 그 반대였나요?

 Ÿ 문제 상황을 어떻게 극복했나요?

 Ÿ 남들과 다른 당신만의 방법이나 행동은 무엇이었나요?

 Ÿ 결과적으로 당신이 성장한 부분은 무엇인가요?

 Ÿ 그 과정과 결과로 얻은 교훈은 무엇인가요?

 Ÿ 주위 업무 환경은 어땠나요?

 Ÿ 가장 좋았던 부분과 가장 싫었던 부분은 무엇인가요?

 Ÿ 당신이 받았던 인정과 보상은 무엇이었나요?


 
모든 성과로 이어질 수 있는 밝혀지지 않음 핵심, 상황적 요소


사실기반의 정보뿐만 아니라 SMARTe 기법으로 지원자의 성취 경험을 더 자세히 알아내고 성과 프로필과 비교해볼 수 있다. 이 기법으로 지원자의 성취 경험을 완벽히 평가할 수 있는데 보통 10~15분이 걸린다.

채용평가표의 어느 요소를 평가하든 사실 기반 기법을 활용할 수 있다. 예를 들어 지원자의 킴 기술을 평가하고 싶다면 프로젝트 관련자, 그들의 역할, 지원자의 실제 역할, 팀원과의 소통 방법 등을 물어보면 된다. 갈등을 해결했던 방법이나 타인을 설득하고 그에게 영향을 주었던 경험을 물어볼 수도 있다.

훌륭한 성취 경험이란 의미 있는 결과를 위해 여러 가지 특성들을 다룬 경험이다. 이 기법은 지원자가 새로운 직무 수행에 필요한 요건들을 다룰 능력이 있는지를 평가하기 위해 과거의 성취 경험을 완전히 밝히는 데 목적이 있다. 또한 이 기법으로 지원자의 성취 경험을 분석할 뿐만 아니라 지원자의 역할, 결과, 상황 등을 알아낼 수도 있다. 지원자의 성취 경험을 완벽히 이해하는 데 각 질문마다 15분이 걸리는 이유다. 
 




성장과 지속성을 의미하는 중요한 성취 경험의 동향

 면접을 진행하면서 최소 5~10년 동안의 경험을 질문할 수 있다. 중요한 성취 결과의 동향을 파악함으로써 일정 기간 지원자의 성장 정도와 성장률을 알 수 있다. 상승 형태는 긍정적인 신호이며 강력한 성취 패턴으로 볼 수 있지만 채용의 전제 조건은 아니다. 처음 상승하다가 점점 평평해지는 기울기는 지원자가 뛰어난 업무 수행 수준을 유지했다는 전제로는 긍정적이다. 일시적으로 하향세를 보였다면 능력이나 동기 부족보다 환경적 요인 때문일 가능성이 있다. 성취 경험을 질문해 일정 기간의 변화를 정확히 평가해야 한다. 기울기는 매우 중요한 사실을 보여준다. 직무적합성을 평가하려면 성과 프로필과 지원자의 성취 결과의 경향을 비교해야 한다.



성과기반 면접 기법과 행동기반 면접 기법 비교하기
성과기반 면접 기법과 전통적인 행동기반 면접 기법(BEI)은 본질적으로 큰 차이가 있다. 성취 경험만큼 성과의 경향이 중요한 반면, 행동기법 면접은 그것에 큰 비중을 두지 않는다. 전통적인 면접기법에서 몇 가지 문제점을 찾아냈다. 

  Œ 행동기반 면접은 행동, 역량, 기술적인 면에서 자신을 가장 잘 나타내는 경험을 제시하는 데 중점을 둔다. 이 기법을 더 잘 이해하기 위해 면접관들은 ‘STAR 기법’이라는 후속 질문 기법 훈련을 받는다. 예를 들어 ‘갈등을 해결했던 경험을 이야기해주세요’와 같은 질문으로 문제점을 찾아낼 수 있었다. 구체적 사례 하나만으로는 성과 경향을 평가하기 어렵고 지원자가 제시하는 사례가 직무와 관련 없을 수도 있다. 하지만 사실 기반 정보를 얻기 위해 이런 질문들을 성과기반 면접 질문의 일부로 활용한다면 효과를 볼 수 있다.

  지원자들은 행동기반 면접 질문에 거짓으로 답할 수 있다. 모든 지원자는 채용평가표의 요소들에 대해 3~4개 사례를 생각해낼 수 있다. 하지만 그들이 거짓 답변을 못 하도록 성취 경험에 대해 10~15분 동안 사실 정보를 조사한다면 답변이 실제 사례인지, 지원자의 정확한 역할은 무엇이었는지 알아 낼 수 있다.






 
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